Organisationale Strategien und Maßnahmen zur Motivierung abhängig Beschäftigter in Deutschland im 20. Jahrhundert

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Inhaltsangabe:Einleitung: Im Mittelpunkt der vorliegenden Untersuchung stehen Darstellung und Interpretation betrieblicher Maßnahmen zur Motiverung der Mitarbeiterschaft - im Verlauf des 20. Jahrhunderts. Zur Verdeutlichung der Entwicklungslinie von einem eher restriktiven zu einem eher partizipativen (Personal-)Management werden die in der Literatur vorgefundenen, vielfältigen Maßnahmen in zwei Maßnahmenbündel gefaßt, so als Strategie" prägnant benannt und zwei zeitlichen Abschnitten klar zugeordnet. Der entscheidende Hintergrund der beiden Strategien ist die historisch spezifische, allgemein geteilte theoretische Auffassung der dispositiven Ebene von der "Funktionsweise" einer Organisation - also dem Ausmaß der "Gestaltbarkeit" betrieblicher Strukturen und Abläufe. Dies schließt eine entsprechende Auffassung vom Grad der betrieblichen Einflußnahme auf die Motivation der Mitarbeiter ein. Die Strategie "Paternalismus", die für die erste Hälfte des Jahrhunderts steht, folgt der aus dem vorausgegangenen Jahrhundert überkommenen technizistischen Auffassung von der uneingeschränkten Gestaltbarkeit organistionaler Abläufe, die besonders deutlich in Taylors "Scientific Management" zum Ausdruck kam. Betriebliche Motivierung ist restriktiv (und teilweise sogar repressiv) geprägt. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Motivierung durch Geld und Kontrolle: die Akkordarbeit. Die Strategie "Gewinnung" entwickelt sich seit Ende der 60er Jahre und findet in diversen theoretischen Ansätzen ihre Vertiefung, welche die Organisation nicht mehr hauptsächlich als technisches, sondern zunehmend als soziales System begreifen. Hierin rücken die individuelle Subjektivität des Menschen und autopoietische Aspekte in das Zentrum der Diskussion, die das Ausmaß der Gestaltbarkeit als sehr eingeschränkt erkennbar werden lassen. Die entsprechenden Maßnahmen, von Job Rotation bis zur Unternehmenskultur-Diskussion haben zum Ziel, Motivierung durch Berücksichtigung menschlicher und organisationaler Eigenheiten zu erreichen. Bei genauer Betrachtung der betrieblichen Umsetzung neuerer Maßnahmen und Konzepte der 90er Jahre zeigt sich allerdings, daß ihre Anwendung der traditionellen Gestaltbarkeits-"Logik" folgt, was ihrer Natur widerspricht. Aus diesem Grunde sind Stimmen, die in neueren Maßnahmen nicht den Anspruch der Motivierung, sondern den Versuch einer "Manipulation" des Menschen sehen, durchaus berechtigt. Neue ganzheitliche Ansätze haben unter der alten Logik keine [...]