Lebenslanges Lernen und berufliche Bildung

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Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, 7, FernUniversität Hagen (Lehrstuhl für Wirtschaftspädagogik), Veranstaltung: Modul 3D Betriebliches Lernen und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Statistische Bundesamt prognostiziert in seiner 12. koordinierten Bevo¿lkerungsvorausberechnung einen Ru¿ckgang der Bevo¿lkerungszahl in Deutschland von circa 82 Millionen (Ende 2008) auf 65 bis 70 Millionen Men- schen im Jahr 2060. Die Gru¿nde fu¿r diesen demografischen Wandel liegen im Geburtenru¿ckgang, der gestiegenen Lebenserwartung sowie der Differenz zwi- schen Zu- und Abwanderung. Er bedingt erhebliche Vera¿nderungen innerhalb der Altersstruktur der Bevo¿lkerung: Der An- teil der Gruppe der 20-65-Ja¿hrigen an der Gesamtbevo¿lkerung wird von 61% im Jahr 2008 auf 50% im Jahr 2060 zuru¿ckgehen, was sich besonders stark auf die Erwerbsbevo¿lkerung auswirken wird. Das Erwerbspersonenpotenzial wird eine Altersverschiebung erleben und zu 40% aus 50- unter 65-Ja¿hrigen bestehen, wobei dieser Effekt noch durch die Erho¿hung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre versta¿rkt werden wird. Berkowski und Dievernich sprechen in diesem Zu- sammenhang von einem Anwachsen des Fachkra¿ftemangels, bedingt durch das Schrumpfen des Angebots an jungen Nachwuchskra¿ften bei gleichzeitiger Alterung der verfu¿gbaren Arbeitskra¿fte. Der Unternehmenserfolg wird ku¿nftig ent- scheidend von einer Personalpolitik abha¿ngen, der es gelingt, dieser doppelten Herausforderung mit proaktiven Maßnahmen entgegenzusteuern. Es stellt sich die Frage inwiefern die Gruppe der A¿lteren auf diese Entwicklungen vorbereitet ist und wie betriebliche Personalpolitik auf die kommenden Herausforderungen reagiert. Vorliegende Arbeit zeigt anhand ausgewa¿hlter berufsbildungsbezogener Beispiele Mo¿glichkeiten auf, wie die Ressourcen a¿lterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels personalpolitisch genutzt werden ko¿nnen. Hierzu wird zuna¿chst die Situation der a¿lteren Belegschaftsteile betrachtet. Lernvoraus- setzungen, Ressourcen und Weiterbildungssituation werden in den Zusammen- hang des Konzepts des Lebenslangen Lernens gestellt. Anschließend werden Mo¿glichkeiten der Personalentwicklung aufgezeigt, indem zuna¿chst alternsgerechte Qualifizierungsmaßnahmen beschrieben und schließlich intergenerative Lernpartnerschaften sowie der Age Diversity Ansatz als Beispiele fu¿r berufsbil- dungsbezogene Konzepte zur Nutzung der Ressourcen a¿lterer Arbeitnehmer vor- gestellt werden. Die Arbeit endet mit einem Fazit und Ausblick.